Prévention et traitement des violences, VSS et discriminations

Se former doit être sûr. Sans exception, sans condition, sans zone grise.

Une salle de formation est un lieu de travail. On y échange, on s’y expose, on y prend des risques : c’est même ce qui fait la force de notre pédagogie par le vécu. Cette exigence ne vaut que si chacun·e s’y sent protégé·e. 

Aucune violence, aucun agissement sexiste, aucun harcèlement, aucune discrimination n’y a sa place, quel qu’en soit l’auteur : stagiaire, formateur·ice, salarié d’Audacia Skills, intervenant externe ou tiers présent sur le lieu de formation.

De quoi parlons-nous exactement ?

Nommer précisément, c’est déjà agir. Voici ce que recouvrent les situations que nous prévenons et traitons.

Le harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail) : des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel (article L.1153-1 du Code du travail) : des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis la loi du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, la définition du Code du travail est alignée sur celle du Code pénal et inclut explicitement les propos sexistes. Est également constitutive de harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

L’agissement sexiste (article L.1142-2-1 du Code du travail) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La « blague » qui isole, le commentaire sur l’apparence, la remarque sur la légitimité à occuper un poste : ce sont des agissements sexistes, pas de l’humour.

Les violences sexistes et sexuelles (VSS) : un continuum qui va des remarques sexistes ordinaires à l’outrage sexiste, aux attouchements, à l’agression sexuelle et au viol, ces derniers relevant du Code pénal et de la justice.

Les discriminations (article L.1132-1 du Code du travail) : toute distinction opérée entre des personnes sur le fondement d’un critère prohibé par la loi : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, entre autres. En formation, cela concerne aussi bien l’accès au parcours que le déroulement de la session et l’évaluation.

Notre cadre réglementaire et ce que nous en faisons

Deux niveaux d’obligations structurent notre responsabilité.

Le Code du travail impose à tout employeur une obligation de prévention et de sécurité, et interdit expressément le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les discriminations. En tant qu’organisme de formation, l’article L.6352-3 nous impose par ailleurs un règlement intérieur applicable aux stagiaires, qui fixe les règles de discipline et les garanties de procédure.

Le référentiel national qualité (Qualiopi), actualisé par le décret n° 2026-728 du 1er août 2026 publié au Journal officiel du 4 août 2026, rend obligatoire, à compter du 1er novembre 2026, la mise en place de procédures actives de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement et de toutes les formes de discrimination — en salle comme en entreprise. Ces situations doivent être explicitement identifiées comme causes possibles de rupture de parcours.

Audacia Skills est certifié Qualiopi au titre des actions de formation. Nous n’avons pas attendu l’échéance réglementaire pour formaliser notre dispositif : il est en place, écrit, communiqué, et il sera audité.

Un point mérite d’être souligné : le nouveau référentiel déplace le curseur de la preuve documentaire vers l’effectivité. Ce qui compte n’est plus d’avoir une procédure dans un classeur, mais de démontrer qu’elle fonctionne. C’est exactement notre lecture du sujet.

Une référente identifiée, joignable, formée

Vous n’aurez pas à chercher à qui parler.

Manon Schoenberger est notre référente violences, VSS, harcèlement et discriminations. Elle est le point d’entrée unique pour tout signalement, toute question, tout doute, y compris quand vous n’êtes pas sûr·e que « ça compte ».

Son rôle :

• recevoir et écouter, sans filtre hiérarchique et sans jugement ;
• qualifier la situation avec vous et vous informer de vos droits et des recours possibles ;
• déclencher et piloter le traitement interne ;
• vous orienter vers les relais externes compétents (médecine du travail, inspection du travail, associations spécialisées, justice) lorsque la situation le nécessite ;
• veiller à ce que vous ne subissiez aucune conséquence pour avoir parlé.

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Signaler : comment, et ce qui se passe ensuite

Qui peut signaler ? Toute personne concernée : la personne visée, un témoin, un formateur·ice, un responsable d’entreprise, un OPCO. Un témoin qui signale est protégé au même titre qu’une victime.

Quand ? Avant, pendant ou après la formation. Il n’y a pas de délai de forclusion chez nous.

Comment ? Par mail, par téléphone, ou de vive voix auprès de votre formateur·ice — qui a pour consigne de transmettre sans délai à la référente, sans évaluer lui-même la gravité des faits.

Ce qui se passe ensuite :

1. Accusé de réception sous 48 heures maximum. Vous savez que votre signalement est pris en charge et par qui.
2. Entretien d’écoute, confidentiel. Sans contradictoire à ce stade, sans vous demander de « prouver ». Nous recueillons les faits, les dates, les personnes présentes. Vous décidez de ce que vous souhaitez voir engagé.
3. Mesures conservatoires immédiates si nécessaire. Éloignement des personnes, réorganisation des groupes ou des mises en situation, suspension de l’intervention d’un formateur, adaptation des modalités. Ces mesures ne sont jamais prises au détriment de la personne qui signale.
4. Enquête interne, contradictoire et tracée. Audition de la personne mise en cause et des témoins, sous un délai contraint. En cas de faits susceptibles de constituer une infraction pénale, nous informons la victime de son droit à porter plainte et nous appliquons, le cas échéant, nos obligations de signalement à l’autorité judiciaire.
5. Décision, sanction et restitution. Rappel à l’ordre, sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur pouvant aller jusqu’à l’exclusion du parcours, rupture de la relation avec un intervenant. La personne qui a signalé est informée des suites données.
6. Retour d’expérience. Chaque situation traitée alimente notre PDCA interne : ce que nous n’avions pas anticipé devient une mesure de prévention.

Trois garanties non négociables

Confidentialité. Les informations recueillies ne sont partagées qu’avec les personnes strictement nécessaires au traitement. Ni votre employeur, ni le groupe, ni l’OPCO n’en sont informés sans votre accord — sauf obligation légale, que nous vous expliquons alors avant de l’appliquer.

Protection contre les représailles. Aucune personne ne peut être exclue, sanctionnée, dévalorisée dans son évaluation ou pénalisée dans son parcours pour avoir témoigné, signalé ou refusé de subir des faits de harcèlement ou de discrimination. C’est la loi (articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du Code du travail). C’est aussi une condition de crédibilité de notre dispositif.

Aucune situation n’est « trop petite ». Nous ne hiérarchisons pas la parole. Une remarque isolée qui vous met mal à l’aise mérite d’être signalée, ne serait-ce que pour être nommée. C’est très souvent à ce stade qu’on évite la suite.

Prévenir, pas seulement réagir

Traiter, c’est le minimum. Prévenir, c’est le travail.

• Un cadre posé dès l’ouverture de chaque session. Les règles de fonctionnement, le rappel du droit et l’identité de la référente sont annoncés en début de formation, à l’oral, devant le groupe — pas noyés dans un document annexe.
• Des formateur·ices sensibilisé·es. Nos intervenants sont formés à repérer les signaux faibles, à intervenir sur un propos déplacé sans humilier, et à transmettre un signalement selon la procédure.
• Une pédagogie conçue pour être sûre. Nos jeux de rôle et mises en situation sont scénarisés, cadrés et débriefés. On travaille sur des situations professionnelles, jamais sur l’intimité des participant·es.
• Un règlement intérieur clair, remis avant l’entrée en formation, qui énonce les comportements prohibés et les sanctions encourues.
• Un dispositif étendu à la formation intra-entreprise et à distance. Les mêmes règles s’appliquent quand nous intervenons chez vous ou en classe virtuelle, où les faits de harcèlement se déplacent aussi (messagerie, chat, hors temps de session).
• Une exigence portée sur nos partenaires. Nos sous-traitants et intervenants indépendants sont contractuellement tenus aux mêmes obligations.

Vous n’êtes pas obligé·e de passer par nous

Notre dispositif ne remplace aucun de vos droits. Ces ressources sont gratuites, confidentielles, et accessibles indépendamment de nous :

Notre engagement, en une phrase

Nous ne promettons pas qu’aucun incident ne surviendra jamais dans nos formations. Nous nous engageons sur ce qui dépend réellement de nous : que rien ne soit minimisé, que personne ne reste seul·e avec, et que chaque signalement produise une décision.

📧 Référente violences, VSS, harcèlement et discriminations : [email protected]